TEST DEG SJØLV side 290

Arbeidsgjevaren har styringsrett. Det er ein ulovfesta rett til å tilsetje og seie opp arbeidstakarar, og til å leie og kontrollere arbeidet. Styringsretten har grenser som er regulerte av arbeidsmiljølova og likestillings- og diskrimineringslova, og av tariffavtalar.

Arbeidsgjevaren pliktar å sørgje for at arbeidsmiljølova blir halden, jf. § 2-1. Det vil mellom anna seie at arbeidsgjevaren har plikt til å betale ut rett løn til rett tid og på rett måte etter § 14-15, og plikt til å sørgje for at arbeidsmiljøet er forsvarleg, jf. § 4-1 (1). Lova stiller krav både til det psykososiale og det fysiske arbeidsmiljøet.

Arbeidstakaren har arbeidsplikt etter arbeidsavtalen og rett til løn for arbeidet.

Kva for arbeidsoppgåver som skal utførast, følgjer av den individuelle arbeidsavtalen. Brot på arbeidsplikta kan føre til oppseiing eller avskil.

Arbeidstida er den tida du står til disposisjon for arbeidsgjevaren. Dei ytre rammene for arbeidstida er regulerte i arbeidsmiljølova kapittel 10. Lova skil mellom alminneleg arbeidstid og overtid.

Lojalitetsplikt er ei plikt til å ta hand om interessene til verksemda. Det inneber mellom anna teieplikt om forhold som det er naturleg for verksemda å halde skjult, til dømes opplysningar om tekniske innretningar, produksjonsmetodar og drifts- og forretningsforhold som kan skade verksemda i konkurransen med andre verksemder. Lojalitetsplikta inneber ikkje teieplikt om kritikkverdige forhold i verksemda. Arbeidsmiljølova har i kapittel 2A eigne reglar om varsling.

Kva som er å rekne som trakassering, følgjer av likestillings- og diskrimineringslova § 13, som også gjeld i arbeidsforhold.

Lova forbyr all trakassering på grunnlag som nemnt i likestillings- og diskrimineringslova § 6 første ledd. Det vil mellom anna seie trakassering knytt til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetjing og seksuell orientering. Sjølve trakasseringa vil vere handlingar, unnlatingar og ytringar med mål om å vere krenkjande, skremmande, fiendtlege, nedverdigande eller audmjukande, jf. § 13 andre ledd.

Seksuell trakassering er skildra i likestillings- og diskrimineringslova § 13 tredje ledd som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». Den plikta ein arbeidsgjevar har etter arbeidsmiljølova § 4-3 tredje ledd til å sørgje for eit arbeidsmiljø utan trakassering, gjeld også seksuell trakassering.

Det er ikkje meininga at forbodet mot trakassering skal ramme uskyldig flørting. Mange finn livspartnaren sin på ein arbeidsplass, og det føreset ei viss flørting. Det er ikkje trakassering å ta initiativ til ein date med ein kollega, men gjentekne forsøk etter å ha fått nei kan vere trakassering dersom det er uønskt og plagsamt for den det gjeld.

Vilkåra for seksuell trakassering skal vurderast objektivt, sjølv om det er lov å ta omsyn til den subjektive opplevinga til den trakasserte. Det er ikkje seksuell trakassering dersom det ikkje blir oppfatta slik av folk flest.

Paragraf 2 A-1 andre ledd gjev døme på forhold som kan vere kritikkverdige. Eit kritikkverdig forhold kan vere eit uforsvarleg arbeidsmiljø prega av seksuell trakassering.

Førearbeida til lova nemner at lova særleg tek sikte på å ramme ulovleg verksemd, til dømes når tryggleiksreglar ikkje blir haldne. Ein pilot kan til dømes varsle om manglande vedlikehald av flya eller pålegg om å arbeide i strid med kviletidsreglane. Føresegna skal også ramme korrupsjon og økonomisk kriminalitet, til dømes falsk rekneskapsføring.

Varsling av lovlege forhold som varslaren er ueinig i på grunn av eigne politiske eller etiske standpunkt, er ikkje kritikkverdige etter lova. Det same gjeld ytringar om eigne arbeidsforhold, jf. § 2 A-1 tredje ledd.

Varsling skal gjerast på forsvarleg måte etter arbeidsmiljølova § 2 A-2. Føresegna skil mellom intern og ekstern varsling.

Intern varsling er hovudregelen, jf. arbeidsmiljølova § 2 A-2 første ledd. Ein arbeidstakar kan alltid varsle arbeidsgjevaren om kritikkverdige forhold. Lojalitetsplikta til arbeidstakaren lojalitetsplikt talar for at saka først bør takast opp med verksemda, verneombodet eller ein tillitsvald.

Ekstern varsling til offentlege styresmakter kan alltid gjerast utan å vere brot på lojalitetsplikta, jf. arbeidsmiljølova § 2 A-2 andre ledd. Ein arbeidstakar kan til dømes, utan å vere illojal, melde frå til Folkehelseinstituttet om moglege brot på smittevernlova i bedrifta.

Ekstern varsling til media må fylle vilkåra i arbeidsmiljølova § 2 A-2 tredje ledd for ikkje å vere brot på lojalitetsplikta. Varselet må gjelde kritikkverdige forhold som har «allmenn interesse». Eit døme kan vere å varsle om langvarig seksuell trakassering av kvinner og homofile personar i Forsvaret.

Eit anna vilkår er at saka er varsla internt tidlegare, eller at intern varsling ikkje er tenleg.

Retten til å varsle er grunngjeven med ytringsfridom, og med omsynet til at kritikkverdige forhold bør kome fram i lyset og føre til forbetringar.

Skal varslingsretten fungere, må varslarane vernast mot gjengjelding frå arbeidsgjevaren. Forbodet mot gjengjelding står i arbeidsmiljølova § 2 A-4. Brot på forbodet kan påføre arbeidsgjevaren erstatningsansvar etter arbeidsmiljølova § 2 A-5.

Som gjengjelding reknar vi alle ugunstige handlingar, praksisar eller unnlatingar som er ei følgje av eller ein reaksjon på varslinga, jf. arbeidsmiljølova § 2 A-4 andre ledd. Føresegna listar opp ei rekkje døme, frå åtvaringar og truslar til oppseiing og avskil. Ei oppseiing eller ein avskil som kan knytast til ei varsling, er å rekne som usakleg.

Skal varslingsretten fungere, må varslaren vernast mot gjengjelding frå arbeidsgjevaren. Forbodet mot gjengjelding står i arbeidsmiljølova § 2 A-4. Brot på forbodet kan påføre arbeidsgjevaren erstatningsansvar etter arbeidsmiljølova § 2 A-5.

Ei form for gjengjelding kan vere oppseiing, inkludert endringsoppseiing. Varslaren kan til dømes bli omplasserte og få nye arbeidsoppgåver. I dei mest ekstreme tilfella kan varslaren få avskil. Ein varslar er i slike tilfelle verna av reglane om oppseiingsvern. Varsling er ikkje sakleg grunn for oppseiing eller avskil, jf. §§ 15-7 og 16-14.