TEST DEG SJØLV side 301

Oppseiing er ei erklæring om at eit arbeidsforhold skal avsluttast etter ein lovbestemt eller avtalebestemt frist. Retten til lønn held fram ut oppseiingsfristen, sjølv om arbeidsgjevaren løyser arbeidstakaren frå arbeidsplikta.

Endringsoppseiing er ei oppseiing som endrar oppgåvene for stillinga så mykje at ho mistar grunnpreget sitt. Arbeidstakaren blir til dømes send til ein annan arbeidsstad, får andre arbeidsoppgåver, mindre mynde og lågare løn. Spørsmålet om det ligg føre ei endringsoppseiing, må vurderast opp mot styringsretten til arbeidsgjevaren og formuleringane i arbeidsavtalen.

Dersom det først blir konstatert at det ligg føre ei endringsoppseiing, gjeld alle dei reglane som elles gjeld for vanleg oppseiing.

Oppseiingsfristane står i arbeidsmiljølova § 15-3. Hovudregelen er ein gjensidig frist på éin månad. Fristen aukar med alderen og kor mange år ein har vore tilsett, slik denne tabellen viser:

Merk at fristen skal reknast frå den første dagen i månaden etter at oppseiinga fann stad, jf. § 15-3 fjerde ledd.

Formkrava til ei oppseiing går fram av arbeidsmiljølova § 15-4. Ho skal vere skriftleg, og frå arbeidsgjevaren si side skal ho leverast til arbeidstakaren personleg eller sendast i rekommandert brev. I tillegg skal oppseiinga frå arbeidsgjevaren ha eit lovbestemt innhald.

Kva som er sakleg grunn for oppseiing, følgjer av arbeidsmiljølova § 15-7. Føresegna skildrar tre kategoriar av forhold som kan gje grunn til oppseiing: forhold ved verksemda, arbeidsgjevaren og arbeidstakaren.

Ei oppseiing på grunn av forhold ved arbeidstakaren tyder at oppseiinga er grunngjeven med pliktbrot frå arbeidstakaren si side. Det må konstaterast mishald av arbeidsavtalen. Omgrepet er objektivt. Det er ikkje nødvendig at pliktbrotet er forsettleg eller aktlaust. Mishaldet må vurderast mot plikta arbeidsgjevaren har til opplæring og rettleiing.

Blant typetilfella finn vi tjuveri, underslag og liknande brotsverk mot arbeidsgjevaren. Slike brotsverk kan også gje grunnlag for avskil. Trakassering av medarbeidarar er også sakleg grunn for oppseiing. Fråvær og alvorleg svikt i arbeidsprestasjon er også typiske døme.

Ved fråvær er arbeidstakaren verna av eigne reglar om oppseiingsvern ved sjukdom, svangerskap og fødsel. Fråvær på grunn av soning av fengselsstraff for straffbare forhold utanfor jobben blir rekna som pliktbrot. Det same gjelder tap av lisensar, førarkort og andre løyve som er nødvendige for å utføre jobben.

Oppseiing som kjem av forhold på arbeidsgjevarsida, er som regel nedbemanning som følgje av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd. Arbeidsgjevaren kan avvikle stillingar dersom det kan gjere drifta meir rasjonell. Føresegna stiller likevel strenge krav til sakleg grunngjeving.

Oppseiinga er ikkje sakleg dersom det finst anna passande arbeid ein kan tilby i verksemda. Ho er heller ikkje sakleg dersom det ikkje er gjort ei avveging mellom behovet til bedrifta og ulempene for kvar enkelt arbeidstakar. Det er lov å leggje vekt på sosiale omsyn i vurderinga av ulemper for arbeidstakaren.

Arbeidstakaren kan krevje forhandlingar dersom han eller ho meiner at ei oppseiing er ulovleg, jf. arbeidsmiljølova § 17-3. Kravet om forhandlingar må setjast fram innan to veker. Forhandlingsretten er grunngjeven med best mogleg opplysing av saka ved at arbeidstakaren får høve til å leggje fram argument som kan føre til at arbeidsgjevaren trekkjer oppseiinga eller tilbyr ei anna stilling.

Ein arbeidstakar har rett til å stå i stillinga så lenge forhandlingane er i gang. Også dersom arbeidstakaren vel å reise søksmål for å få vurdert om oppseiinga er lovleg, kan han eller ho halde fram i stillinga, jf. § 15-11.

Retten til å stå i stillinga medan ein tvist om oppseiing er oppe i domstolane, blir rekna som eit særs sterkt verkemiddel for ein arbeidstakar. Det kan ta lang tid før ei sak er rettskraftig avgjord i domstolane.