9.1.1

Sjølv om likestillings- og diskrimineringslova forbyr diskriminerande handlingar, er det ikkje sikkert at forbodet rammar ytringar og spørsmål, til dømes i samband med jobbintervju. Rammene for kva ein kan spørje om, går fram av arbeidsmiljølova § 13-4, jf. likestillings- og diskrimineringslova § 30. Tilgangen til utspørjing er også avgrensa av ulovfesta normer for personleg integritet m.m.

1. Det er ikkje forbode å spørje om alder, sjølv om det er forbode å diskriminere på grunnlag av alder ved tilsetjingar, jf. arbeidsmiljølova § 13-1 nr. 1.
2. Det er ikkje forbode å spørje om alder, sjølv om det er forbode å diskriminere på grunnlag av nasjonalt opphav, avstamming m.m. (etnisitet), jf. likestillings- og diskrimineringslova § 6, til dømes ved tilsetjing.
3. Det er ikkje forbode å spørje om sivilstatus. Verken arbeidsmiljølova eller likestillings- og diskrimineringslova har forbod mot å hente inn slike opplysningar.
4. Det er ikkje forbode å spørje om fråvær i skulen. Arbeidsgjevaren har behov for å få vite om dette for å teikne seg eit bilete av korleis ein jobbsøkjar rettar seg etter arbeidstida. Det kan likevel vere forbode å spørje om eventuelle helseopplysningar som kan forklare eit eventuelt fråvær. Forbodet mot å hente inn helseopplysningar følgjer av arbeidsmiljølova § 9-3.
5. Det er noko omstridd om eit slikt spørsmål er lovleg. Dersom det skulle vere ulovleg, må spørsmålet vere å rekne som innhenting av helseopplysning ved tilsetjing, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3. Ei vanleg språkleg forståing av ordet «helseopplysning» talar imot. Mykje tyder likevel på, mellom anna fråsegner i førearbeida til lova, at «helseopplysninger» skal tolkast så utvida at det omfattar «opplysninger om en persons tidligere, nåværende og framtidige fysiske eller psykiske tilstand». Opplysning om røyking kan ikkje utan vidare tolkast inn i ein slik definisjon. Arbeidsmiljølova § 9-3 gjeld berre «nødvendige» helseopplysningar som påverkar evna til å utføre arbeidsoppgåvene. Butikken kan som arbeidsgjevar til dømes av omsyn til arbeidsmiljøet praktisere totalt røykjeforbod i salslokalet og på pausestader. I så fall kan arbeidsgjevaren ha behov for å vite om dette er eit problem for søkjaren. Eg går ut frå at vilkåret om nødvendig helseopplysning er oppfylt. Spørsmålet er ikkje prøvd for domstolane. Eg går ut frå at spørsmålet er lovleg.
6. Spørsmålet er ulovleg etter arbeidsmiljølova § 9-3. Det er ikkje eit nødvendig vilkår for å utføre jobben at søkjaren tidlegare ikkje har hatt kjønnssjukdom.
7. Spørsmålet kan vere ulovleg etter arbeidsmiljølova § 9-3, men det kan vere nødvendig for arbeidsgjevaren å vite om søkjaren har ein sjukdom som kan smitte kundane. Eg trur spørsmålet er lovleg.
8. Det er forbode etter arbeidsmiljølova § 13-4 første ledd å be om at søkjaren opplyser korleis han eller ho stiller seg til politiske spørsmål. Spørsmålet om kva parti søkjaren stemmer på, er derfor ulovleg.
9. Det er forbode etter arbeidsmiljølova § 13-4 første ledd å spørje søkjaren om han eller ho er medlem av ei fagforeining. Dette forbodet kan ikkje omgåast ved å omformulere spørsmålet på denne måten. Spørsmålet er ulovleg. Forbodet kan sporast tilbake til ein langvarig kamp i arbeidslivet for organisasjonsfridom, som dessutan er verna av Grunnlova § 101.
10. Spørsmålet om nasjonaliteten til foreldra kan vere eit fordekt spørsmål om etnisiteten til søkjaren. Slike spørsmål er forbodne etter likestillings- og diskrimineringslova § 30 første ledd bokstav c. Det er derimot ikkje forbode å spørje om søkjaren er norsk statsborgar.
11. Professor dr.juris. Ole Gjems-Onstad hevdar i boka Arbeidsrett – spørsmål og svar (ad Notam Gyldendal, 1999), side 59, at det må vere høve til å spørje om bruk av narkotiske stoff, truleg også om tidlegare bruk. Spørsmålet kan neppe reknast som innhenting av helseopplysning, jf. § 9-3. For nokre stillingar kan det vere viktig for arbeidsgjevaren å vite om slike forhold. Ulovfesta reglar om personleg integritet kan gjere spørsmålet ulovleg dersom det blir rekna som irrelevant for stillinga.
12. Spørsmål om tidlegare psykiatrisk behandling er innhenting av helseopplysning, som berre kan vere lovleg dersom opplysninga er nødvendig, jf. arbeidsmiljølova § 9-3. For nokre stillingar kan djupnespørsmål om slike forhold vere på sin plass, til dømes ved tilsetjing av pilotar, men her gjeld det tilsetjing som ekspeditør i ein butikk. Eg kan derfor ikkje sjå at opplysninga er nødvendig for å avklare arbeidsevna til søkjaren.
13. Spørsmålet av dei same grunnane som er nemnde i punkt 12, ulovleg.
14. Spørsmålet av dei same grunnane som er nemnde i punkt 12, ulovleg.
15. Det er i førearbeida nemnt at spørsmålet «Korleis har du det?» kan vere innhenting av helseopplysning. I så fall vil eit spørsmål om jogging og mosjon berre vere lovleg innhenting av helseopplysning etter § 9-3 dersom god helse er nødvendig for å utføre arbeidsoppgåvene. Det kan vere delte meiningar om at dette er nødvendig ved tilsetjing av ein ekspeditør. Ekspeditørar må i alle fall ha helse til å gå og stå heile dagen, og utføre ein del fysisk arbeid. Spørsmålet har ikkje vore oppe for nokon domstol. Eg trur spørsmålet er tillate.
16. Det er ikkje tillate å spørje om ein søkjar er gravid, jf. likestillings- og diskrimineringslova § 30 første ledd bokstav a.
17. Det er i utgangspunktet ikkje tillate å spørje ein søkjar om korleis han eller ho stiller seg til religiøse spørsmål, jf. likestillings- og diskrimineringslova § 30 første ledd bokstav b. Å spørje om søkjaren trur på Gud, går inn under dette forbodet. Forbodet gjelder likevel ikkje dersom innhenting av slike opplysningar kan grunngjevast i typen stilling, jf. § 30 andre ledd. Men ei stilling som ekspeditør kan ikkje grunngje eit slikt spørsmål, sjølv om butikken skulle vere eigd og driven av eit trussamfunn.

9.1.2

Likestillings- og diskrimineringslova § 6 forbyr diskriminering på grunnlag av kjønn. Det er presisert i § 29 første ledd bokstav a at forbodet gjeld ved utlysing av stilling. Dette blir tolka slik at stillingsannonsar ikkje må gje inntrykk av at eit bestemt kjønn vil bli føretrekt. Denne annonsen gjev klart inntrykk av at ein mann vil bli føretrekt. Det ligg derfor føre forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn.

Spørsmålet blir om forskjellsbehandlinga likevel kan vere lovleg etter § 9. Lovleg forskjellsbehandling føreset eit sakleg føremål, at forskjellsbehandlinga er nødvendig for å oppnå føremålet, og at forskjellsbehandlinga ikkje er eit for inngripande tiltak mot dei som blir diskriminerte (i dette tilfellet kvinner).

Det er mogleg at jobben krev fysisk styrke til ein del av dei oppgåvene ein kranbilsjåfør må utføre. Kravet til fysisk styrke er isolert sett sakleg, og det ligg eit snev av sakleg grunnlag i det å føretrekkje menn fordi dei ofte er sterkare enn kvinner. Å stengje kvinnelege søkjarar ute er samtidig eit unødvendig tiltak for å oppnå føremålet om ein viss fysisk styrke. Ein kan oppnå føremålet ved å velje blant kvalifiserte personar av begge kjønn. Både kvinner og menn kan ha den fysiske styrken som krevst. Forskjellsbehandling er også urimeleg inngripande overfor kvinner. Mange kvalifiserte kvinner blir stengde ute frå å søkje.

Annonsen er ulovleg.

9.1.3

Annonsen synest å vere utforma med eit innhald som er ulovleg forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, alder og religion, jf. likestillings- og diskrimineringslova § 6.

Kjønn

Annonsen seier i klartekst at mannlege søkjarar blir føretrekte. Eit spørsmål er derfor om dette er i strid med likestillings- og diskrimineringslova § 6, jf. § 29 første ledd bokstav a. Annonsen er derfor berre lovleg dersom vilkåra i likestillings- og diskrimineringslova § 9 er oppfylte. Forskjellsbehandlinga må ha eit sakleg føremål, vere nødvendig for å oppnå føremålet og rimeleg. Førearbeida til likestillingslova av 1978 (oppheva) seier det skal mykje til for å tilfredsstille slike vilkår, og nemner at døme som mann til mannleg rolle i film, mann til å vise fram herreklede, osv. kan tilfredsstille vilkåra. Det er ingen klare reelle omsyn som tilseier at leiaren må vere ein mann. Terskelen er derfor særs høg for å kunne forskjellsbehandle kjønn.

Den norske kyrkja meiner tydelegvis at det er sakleg å krevje at menn leier guttekor, men det må avvisast. Det er ingen sakleg grunn til å hevde at menn er meir eigna enn kvinner til ei slik oppgåve.

Religion

Lova gjeld alle samfunnsområde, også i trussamfunn, jf. § 2. Spørsmålet er om forskjellsbehandling på grunn av det religiøse synet til søkjarane er lovleg etter § 9. Eg går ut frå at det er sakleg å forskjellsbehandle menn og kvinner innanfor trussamfunn dersom det kan grunngjevast med at stillinga påverkar trusutøvinga. Eit typisk døme er forskjellsbehandling ved tilsetjing i stilling som prest, misjonær m.m. Tilsvarande blir det rekna som sakleg forskjellsbehandling når kristelege skular (som er eigde av trussamfunn) tilset lærarar, men ikkje til dømes vaktmeister eller personar i andre stillingar som ikkje har med trusutøvinga å gjere. Omsynet til trusfridommen, som er verna av Grunnlova § 16 og Den europeiske menneskerettskonvensjonen artikkel 9, tilseier eit stort rom for diskriminering på grunnlag av religion ved tilsetjingar. Eg går derfor ut frå at forskjellsbehandlinga er ulovleg.

Alder

Annonsen seier også at søkjarar under 45 år vil bli føretrekte.

Aldersdiskriminering er forbode både etter likestillings- og diskrimineringslova § 6 og arbeidsmiljølova § 13-1 første ledd. Utlysing av ei stilling som forskjellsbehandlar på grunnlag av alder, kan derfor vurderast etter arbeidsmiljølova. Spørsmålet er om forskjellsbehandlinga på grunnlag av alder er sakleg etter § 13-3. Regelen svarar til likestillings- og diskrimineringslova § 9. Det krevst sakleg føremål, at forskjellsbehandlinga er nødvendig for å oppnå føremålet, og at ho ikkje er for inngripande mot dei som blir forskjellsbehandla. Det ligg ikkje føre nokon sakleg grunn for aldersdiskriminering her. Det er til dømes ingen sakleg grunn at aldersdifferansen mellom songarane i koret og kordeltakarane er stor. Eg konstaterer derfor at annonsen også er ulovleg på dette grunnlaget.

9.1.4

Spørsmålet er om tilsetjinga av B var ulovleg diskriminering av A. Diskrimineringsgrunnlaget blir påstått å vere etnisitet og alder.

Etnisitet

Eg drøftar først spørsmålet om diskriminering på grunn av etnisitet. Det går ikkje direkte fram av faktum at B var same. Dersom både A og B hadde norsk etnisitet, er det sjølvsagt ikkje grunnlag for forskjellsbehandling av etnisitetar. Eg legg derfor til grunn som føresetnad at B var same, og at det var grunnen til språkkunnskapane.

Det følgjer av arbeidsmiljølova § 13-1 fjerde ledd at likestillings- og diskrimineringslova gjeld ved mellom anna etnisk diskriminering i arbeidsforhold. Etter § 6 i denne lova er etnisitet eit av dei forbodne diskrimineringsgrunnlaga.

Det er ikkje sagt i oppgåva at B fekk jobben fordi han var same. Han fekk jobben fordi det blei stilt krav om samiske språkkunnskapar. Språkkrav er ikkje eit sjølvstendig diskrimineringsgrunnlag, men kan tyde indirekte diskriminering av ikkje-samar, jf. § 8 i lova. Språkkravet er tilsynelatande nøytralt, men stiller etniske nordmenn dårlegare enn samar. Vi kan derfor konstatere at A blei diskriminert på grunn av etnisitet. Spørsmålet er om diskrimineringa er lovleg etter § 9.

Forskjellsbehandlinga er lovleg dersom ho har eit sakleg føremål, er nødvendig for å oppnå føremålet og ikkje er uforholdsmessig inngripande mot den som blir diskriminert.

Det er ikkje tvil om at språkkravet er sakleg. Det følgjer av at kommunen er forplikta til å ha tenestemenn som kan kommunisere på samisk med dei samiske innbyggjarane. Det er meir tvil om språkkravet er nødvendig for den aktuelle stillinga. Kommunikasjonsproblemet kan kanskje løysast ved at kommunen gjev opplæring i samisk språk eller språkleg støtte med tolk. Alle stillingar i kommunen treng ikkje fyllast av personar som snakkar og skriv samisk. Det er ikkje nok opplysningar i oppgåva til å avgjere vilkåret om nødvendig diskriminering sikkert, men eg går ut frå at det er oppfylt for denne stillinga. Det er også tvil om diskrimineringa er rimeleg.

Ei tilsvarande sak som i oppgåva er avgjord i Indre Finnmark tingrett (TINFI-2015-113573). Likestillings- og diskrimineringsombodet hadde først uttalt seg i saka og kome til at A var ulovleg diskriminert. Saka blei teken inn for tingretten, som var av motsett oppfatning. Kommunen fekk medhald. Det blir vår konklusjon.

Alder

Spørsmålet er om kommunen diskriminerte A på grunn av alder. Forbodet mot aldersdiskriminering i arbeidsforhold følgjer av arbeidsmiljølova § 13-1 første ledd. Aldersdiskriminering er forbode med mindre det er tillate etter arbeidsmiljølova § 13-3.

Ved spørsmålet om det ligg føre ulovleg aldersdiskriminering, er det ikkje nok å konstatere aldersskilnad. Det må bevisast at alder var avgjerande for tilsetjinga. Det synest i dette tilfellet å vere språkkunnskap og andre kvalifikasjonar som avgjorde. Det er ikkje haldepunkt i oppgåva for at kommunen la avgjerande vekt på alder i tilsetjingsprosessen. Eg konstaterer derfor at aldersdiskriminering ikkje fann stad. Det blei også konklusjonen i tingrettsdommen som denne oppgåva er basert på.

9.1.5

Spørsmålet er om du er ulovleg forskjellsbehandla på grunn av nedsett funksjonsevne.

Det følgjer av arbeidsmiljølova § 13-1 fjerde ledd at likestillings- og diskrimineringslova gjelder ved diskriminering på grunn av «funksjonsnedsettelse» i arbeidsforhold. Diskriminering på dette grunnlaget er derfor forbode etter § 6.

Du er ikkje direkte diskriminert på grunn av svekt syn (funksjonsnedsetjing), men fordi du ikkje har førarkort. Kravet til førarkort er tilsynelatande nøytralt, men det verkar diskriminerande for dei som har så svekt syn at dei ikkje kan få førarkort. Kravet er derfor indirekte diskriminering av folk med svekt syn, jf. § 8.

Spørsmålet er om diskrimineringa er lovleg etter § 9. Vilkåra for lovleg forskjellsbehandling er at ho har eit sakleg føremål, at ho er nødvendig og ikkje urimeleg.

Den alminnelege handlefridommen tilseier at det står transportfirmaet fritt å definere arbeidsoppgåvene i stillinga. Kravet til førarkort kan til dømes grunngjevast med at rekneskapsmedarbeidaren kan tre inn som vikar for sjåførane eller ta på seg enkelte transportoppdrag samtidig som han eller ho har oppgåver med rekneskapen. Det er eit sakleg føremål.

Kravet til førarkort er heilt nødvendig for å oppnå føremålet. Kravet er heller ikkje urimeleg.

Eg har etter dette kome til at kravet om førarkort ikkje er ulovleg forskjellsbehandling.

9.1.6

Oppgåva har ikkje løysingsforslag