9.5.1

1. Kor lang er oppseiingstida?
   Oppseiingsfristane er fastsette i arbeidsmiljølova § 15-3. Åse har vore tilsett i berre fire månader og har derfor ein månads oppseiingsfrist, jf. § 15-3 første ledd.
   
   
2. Når er siste arbeidsdag?
   Oppseiingsfristen skal reknast frå den første dagen i månaden etter at oppseiinga fann stad. Spørsmålet her blir om oppseiinga skal reknast for å ha funne stad 30. november då ho blei meddelt munnleg til sjefen, eller 1. desember då ho blei stadfesta skriftleg.
   
   Oppseiing skal etter § 15-4 første ledd skje skriftleg. Regelen i arbeidsmiljølova § 15-5 første ledd om verknaden av mellom anna mangel på skriftleg oppseiing gjeld berre oppseiing frå arbeidsgjevaren si side, ikkje oppseiing frå arbeidstakaren. Vi går derfor ut frå at oppseiinga frå arbeidstakaren får rettsverknad frå den dagen oppseiinga kom fram (munnleg) til arbeidsgjevaren. Dette kan utleiast av vanlege avtalerettslege prinsipp om formfridom. Kravet til skriftleg oppseiing blei oppfylt dagen etter, og det er tilstrekkeleg til å oppfylle kravet i § 15-4 første ledd. Siste arbeidsdag blir etter dette 31. desember.

9.5.2

1. Oppseiinga skal drøftast og avgjerast på grunnlag av arbeidsmiljølova § 15-7. Spørsmålet er om det er tilstrekkeleg sakleg grunn for oppseiing som er grunngjeven i forhold ved arbeidstakaren.
   
   Flykapteinen har utøvd eit pliktbrot i tenesta. Spørsmålet er om pliktbrotet er alvorleg nok til å kvalifisere for oppseiing, utan åtvaringar og moglegheiter til å forbetre seg. Sjølve brotet på tollføresegnene er ikkje så alvorleg. Det er truleg snakk om ei mindre bot. Det er derimot den skaden handlinga påfører tillitsforholdet mellom flyselskapet og styresmaktene, som er problemet. Forholdet mellom flyselskapa og tollstyresmaktene er i stor grad basert på tillit på den måten at flypersonalet kan bevege seg over tollgrenser utan omfattande kontrollar. Handlingar som bryt denne tilliten, kan føre til eit vesentleg strengare kontrollregime, med omfattande kostnader for både styresmakter og flyselskap. Dette talar for at oppseiinga er sakleg.
   
   Det kan argumenterast imot oppseiing med at reaksjonen er for streng. Det er trass alt berre snakk om smugling av ei mindre mengd vin og brennevin til privat bruk. Oppseiing etter sju års teneste utan åtvaring og høve til forbetring kan vere ein urimeleg reaksjon. Det ville ha vore ei heilt anna sak dersom smuglarmengda var vesentleg større og motivet var vidaresal og forteneste.
   
   I RT-1992-1023 (Flykapteindommen) er faktuma svært like denne oppgåva. Høgsterett drøfta dei momenta som er gjevne att ovanfor. Resultatet blei ein dom med dissens, idet tre dommarar stemte for oppseiing og to dommarar stemte for at oppseiinga var ugyldig. Det har derfor støtte i denne høgsterettsavgjerda å kome til at oppseiinga er sakleg.
   
   
2. Kapteinen blei sagd opp 1. august 2021. Han hadde vore tilsett i seks år og åtte månader. Oppseiingsfristen blir fastsett etter § 15-3 andre ledd. Oppseiingsfristen i dette tilfellet er to månader. Fristen skal reknast frå den første dagen i månaden etter oppseiinga. Fristen startar derfor 1. september 2021, og siste arbeidsdag blir 31. oktober 2021.
   
   
3. Ved tvist om lovleg oppseiing etter § 15-7 kan den oppsagde krevje å få stå i stillinga så lenge tvisten varer, jf. § 15-11 andre ledd. Etter krav frå arbeidsgjevaren kan retten likevel bestemme at arbeidstakaren skal gå frå stillinga medan saka er til behandling, dersom det er urimeleg å la arbeidsforholdet halde fram, jf. § 15-11 andre ledd andre punktum. I saker med alvorleg tillitsbrot er det ofte urimeleg at arbeidsforholdet held fram. I dette tilfellet var høgsterettsdommarane svært ueinige om kor alvorleg forholdet var. Slik eg ser det, er det derfor ikkje urimeleg at arbeidsforholdet held fram inntil saka er rettskraftig avgjord i domstolane, eventuelt i Høgsterett.

9.5.3

1. Lise blei omplassert frå «overstyrmann» til «andrestyrmann». Spørsmålet er om dette var ei endringsoppseiing. Ved endringsoppseiing trer alle reglane om oppseiing i funksjon. Reglane om fristar, formkrav og krava til sakleg grunn må følgjast. Dersom dette berre var endring av arbeidsoppgåver innanfor same stilling, er det eit forhold som ligg innanfor styringsretten til arbeidsgjevaren. I den dommen som oppgåva er inspirert, av blei overstyrmannen sagd opp og gjeven ny stilling i selskapet som førstestyrmann. Spørsmålet om endringsoppseiing eller omplassering etter styringsrett blei ikkje vurdert av arbeidsgjevaren. Eg legg derfor til grunn at Lise Holm blei sagd opp.
   
   
2. Å føre store skip i tronge farvatn har enormt skadepotensial. Det skal ikkje gjerast mykje feil før det ligg føre sakleg grunn for oppseiing på grunn av forhold ved arbeidstakaren, jf. arbeidsmiljølova § 15-7. Det er opplyst at Lise unnlét å bruke radar og kart, og valde feil løp. Dette var ein alvorleg feil som kunne ført til alvorleg skade på båt, mannskap og miljø. Dette blei drøfta nærare i HR-2019-928A, som kom til at oppseiinga var sakleg. Dommen drøfta også om kravet om sakleg oppseiing kan setjast lågare når det er snakk om endringsoppseiing. Retten kom til at det var lov å ta omsyn til omplasseringa i ny stilling når ein skulle vurdere om oppseiinga var sakleg. Dette står ikkje i lovteksten, og det er ikkje kommentert i førearbeida til lova, men sidan grunnlaget for ei oppseiing må byggje på at ein veg interessene til arbeidsgjevaren og arbeidstakaren opp mot kvarandre, er det sakleg å leggje vekt på at arbeidstakaren får ny stilling. Konklusjonen blir at oppseiinga er sakleg.

9.5.4

Læraren har løysingsforslag

9.5.5

1. Arne har dei rettane som går fram av arbeidsmiljølova. Han er verna mot sakleg oppseiing etter § 15-7 og mot avskil etter § 15-14. Han har krav på førehandsdrøfting etter § 15-1, og etter § 17-3 kan han krevje forhandlingar dersom han motset seg at oppseiinga er lovleg. Gjer han det, kan han krevje å få halde fram i stillinga så lenge forhandlingane går føre seg, jf. § 15-11.
   
   
2. Alle formkrav må vere oppfylte, jf. § 15-4. Oppseiinga må vere skriftleg, levert personleg eller vere send i rekommandert brev. Oppseiinga må også innehalde dei opplysningane som er nemnde i § 15-4 andre ledd, det vil seie retten til å krevje forhandlingar og reise søksmål, retten til å halde fram i stillinga så lenge forhandlingane går føre seg, og dei fristane som gjeld for å setje fram slike krav.
   
   
3. Oppseiingstida blir fastsett etter § 15-3. Han hadde vore tilsett i under eitt år då han blei sagd opp 15. mai 2021. Han har oppseiingstid på ein månad rekna frå 1. juni 2021. Siste arbeidsdag er 30. juni 2021.
   
   Oppseiinga må vere sakleg grunngjeven etter § 15-7. Her blir oppseiinga grunngjeven med manglande resultat mindre enn eitt år etter tilsetjinga. Oppseiinga er grunngjeven i forhold ved arbeidstakaren.
   
   Frå rettspraksis kan vi trekkje fram RG-1956-281 (Fargardommen). Retten uttalte her at det vil bli uhaldbare tilstandar i arbeidslivet dersom arbeidsgjevaren kan seie opp folk berre fordi han finn ein annan som kan gjere jobben betre. Rettspraksis tyder på at det må dreie seg om markert dugleikssvikt trass i all rimeleg opplæring før ei oppseiing kan vere sakleg på dette grunnlaget. Prinsippa frå denne dommen blir rekna som fundamentale i arbeidsretten. Det er ikkje opplysningar i oppgåva som tyder på ein så markert dugleikssvikt at trenaren kan seiast opp.
   
   Desse rettane skaper problem for ein fotballklubb som ønskjer å skifte trenar raskt. Det er derfor som regel avtalt i kontrakten til trenaren at han kan seiast opp mot ei passande erstatning som minst dekkjer løn ut avtaleperioden.