TEST DEG SJØLV side 280

Stillingsannonsar som gjev inntrykk av at berre eitt kjønn vil bli føretrekt, er i dei aller fleste tilfelle i strid med arbeidsmiljølova § 13-1 fjerde ledd, som viser til likestillings- og diskrimineringslova. Det inneber at vi brukar forbodet mot kjønnsdiskriminering i § 6 vurdert mot lovleg diskriminering etter § 9.

I førearbeida til likestillings- og diskrimineringslova er det nemnt at det kan vere lovleg kjønnsdiskriminering å søkje etter mannlege modellar til å vise klede for menn eller spele ei mannleg rolle i ein film. Det må argumenterast med sakleg føremål, nødvendig tiltak og ikkje for inngripande tiltak.

Det er særs høg terskel for lovleg diskriminering på grunn av kjønn i stillingsannonsar.

Aldersdiskriminering i strid med arbeidsmiljølova § 13-1 første ledd er ikkje uvanleg.

Forbod mot aldersdiskriminering følgjer også av arbeidsmiljølova § 13-1 fjerde ledd som viser til likestillings- og diskrimineringslova, jf. § 6 i denne lova, jf. § 9. Forbodet har derfor dobbel heimel.

Aldersdiskriminering kan ha sakleg føremål, vere nødvendig for å oppnå føremålet utan å vere for inngripande, til dømes dersom det er openbert at ho vil bidra til ei meir tenleg aldersfordeling blant dei tilsette. Dersom gjennomsnittsalderen blant lærarane på ein vidaregåande skule er 60 år, må det vere tillate å vere på jakt etter yngre personar som kan bringe gjennomsnittet ned. Det er likevel stor skilnad mellom utlysing og tilsetjing. Det er ein høg terskel for at ei utlysing av stilling berre for yngre personar skal vere lovleg.

Forbodet mot diskriminering gjeld også ved innkalling til intervju. Det følgjer av arbeidsmiljølova § 13-2, som seier at reglane om vern mot diskriminering (kapitteloverskrifta) «gjelder alle sider ved arbeidsforholdet».

Styringsretten til arbeidsgjevaren er ein ulovfesta rett til å tilsetje og seie opp arbeidstakarar, og til å leie og kontrollere arbeidet. Tilsetjing er ein sentral del av styringsretten. Arbeidsgjevaren har derfor stor grad av fridom til å velje kven som skal kallast inn til intervju.

I privat sektor er fridommen langt større enn i offentleg sektor. Ein privat arbeidsgjevar treng ikkje eingong utlyse stillingar eller ha intervju. I stat og kommune gjeld det eit «kvalifikasjonsprinsipp». Ein offentleg arbeidsgjevar har plikt til å finne fram til den søkjaren som er best kvalifisert til stillinga. At ein er personleg eigna, er ein vesentleg del av dei kvalifikasjonane som krevst. Det er ikkje berre snakk om formelle kvalifikasjonar som utdanning og karakterar, men også relevant erfaring. Det er derfor ikkje utan grunn at rettspraksis rundt forbigåingar, inkludert det å ikkje bli kalla inn til intervju, i all hovudsak er å hente frå statlege eller kommunale arbeidsforhold.

Sjølv om arbeidsgjevaren har fridom til å velje den beste, må valet skje utan ulovleg diskriminering av noko slag. Det følgjer av arbeidsmiljølova § 13-3 at eventuell diskriminering må ha sakleg føremål, vere nødvendig og ikkje for inngripande.

Den som meiner å ha vore utsett for diskriminering, kan etter arbeidsmiljølova § 13-7 be om å få opplysningar om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjonar «den som ble ansatt har». Det kan gje arbeidstakaren grunnlag for å påstå at han eller ho blei ulovleg diskriminert. Deretter er det opp til arbeidsgjevaren å sannsynleggjere at diskriminering likevel ikkje har funne stad, jf. § 13-8. Å ikkje bli kalla inn til intervju kan vere eit teikn på diskriminering dersom nokon med dei beste kvalifikasjonane ikkje eingong var verdig eit intervju.

Kva ein kan spørje om, er avgrensa av arbeidsmiljølova § 13-4. Det er forbode å stille politiske spørsmål under eit jobbintervju, jf. § 13-4 første ledd. Det same gjeld opplysningar som er nemnde i likestillings- og diskrimineringslova § 30, jf. arbeidsmiljølova § 13-4 tredje ledd.

Eit spørsmål kan likevel vere lovleg dersom opplysningane er særleg viktige for utøvinga av arbeidet eller yrket.

Spørsmål om helse under eit jobbintervju er mellom anna avgrensa av arbeidsmiljølova § 9-3, som gjeld innhenting av helseopplysningar. Føresegner er plasserte i kapittel 9 i lova om «kontrolltiltak i virksomheten», som kan vere atskillig meir enn spørsmål under eit jobbintervju. Kontrolltiltak kan dreie seg om pålagde testar og undersøkingar, innsyn i e-postar, kameraovervaking m.m. Tiltaka må ha sakleg grunn og ikkje vere urimelege, jf. arbeidsmiljølova § 9-1.

Det er ikkje tillate å hente inn «andre helseopplysninger enn de som er nødvendige» for å utføre jobben. Det er derfor tillate å stille spørsmål om helse til dei som har søkt jobb som pilot, bussjåfør, bygningsarbeidar, vekter og mange andre jobbar som krev god helse, men spørsmåla må ikkje gå lenger enn nødvendig.

Sjølv om alder kan vere eit diskrimineringsgrunnlag, er det ikkje ulovleg å spørje om fødselsdato.

Det er etter likestillings- og diskrimineringslova § 30 forbode å spørje om graviditet og planar om barn, men det er ikkje forbode å spørje om du har barn.

Det er forbode å spørje om religion eller livssyn, samlivsform og seksuell legning, men slike spørsmål kan likevel vere tillatne dersom verksemda har som føremål å fremje bestemte livssyn eller religiøse syn. Krav om slike opplysningar skal opplysast i utlysinga av stillinga. Dette unntaket frå forbodet er grunngjeve med omsynet til tanke- og religionsfridommen, sjå Grunnlova § 16 og EMK artikkel 9.

Krava til arbeidsavtale går fram av arbeidsmiljølova §§ 14-5 og 14-6. Avtalen skal vere skriftleg og ha det minsteinnhaldet som er bestemt i § 14-6. Føresegna har ei lang liste med lovbestemt innhald. Blant det viktigaste trekkjer vi fram skildring av arbeidet, oppstartsdato, arbeidstid, oppseiingsfristar og løn.